“প্রথমে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিয়ে শুরু করুন, তারপরে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানান এবং শেষে আবারও ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানান।”—এই পরামর্শ আমরা সবাই শুনেছি।
এভাবেই তিনটি সহজ ধাপে, আপনার টিমকে একটুও বিচলিত না করে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াগুলি জানাতে পারেন৷ ঠিক তো?
স্টিভ লুইস
সমালোচনা করা বা কোনো বিষয়ে প্রতিক্রিয়া জানানোর এ পদ্ধতিকে স্যান্ডউইচ পদ্ধতি (Sandwich Approach) বলা হয়। বেশ সরাসরি ও সহজবোধ্য একটি উপদেশ। বাস্তবে, এই পদ্ধতি কখনোই সেভাবে কাজ করে না।
লিডারদের মধ্যে এই উপদেশটি বেশ প্রচলিত। অধিকাংশ লিডার এটা শুনেছেন এবং অনেকে এটা মেনেও চলেন। আপনি যদি হিউম্যান রিসোর্স বিভাগে কাজ করে থাকেন, তাহলে আমার কোনো সন্দেহই নেই যে উপদেশটি আপনিও শুনেছেন। হয়ত আপনি নিজেও কাউকে এই পরামর্শ দিয়েছেন। আমিও দিয়েছি।
দুর্ভাগ্যবশত, পরামর্শ হিসেবে এটা তেমন ভাল কিছু নয়। বরং এটা লিডারদের সাথে তাদের টিমের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষতি করতে পারে।
কেন? তা জেনে নেয়া যাক।
স্যান্ডউইচ পদ্ধতি চাতুর্যপূর্ণ—এবং বিশ্বাসকে ক্ষুণ্ণ করে
স্যান্ডউইচ পদ্ধতির প্রধান সমস্যা হল এটি আসলে একধরনের ম্যানিপুলেশন বা চাতুরি। এর মাধ্যমে আপনি অন্যদেরকে গঠনমূলক সমালোচনা না করে, তদেরকে মূল বিষয় থেকে সরিয়ে নিচ্ছেন। তাদেরকে বিভ্রান্ত ও ম্যানিপুলেট করছেন।
নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার সাথে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়া যে বাজে আইডিয়া, তা নয়। তবে শুধুমাত্র ইতিবাচক-নেতিবাচক-ইতিবাচক পদ্ধতিতেই প্রতিক্রিয়া জানানোটা মোটেও স্বাভাবিক নয়। কোনো কিছুর প্রতি আপনার গঠনমূলক সমালোচনা থাকতে পারে অথবা ইতিবাচক প্রতিক্রিয়াও থাকতে পারে, যেটাই হোক না কেন আপনার উচিত যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সেটি জানানো।
আপনি যদি সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকেন, শুধুমাত্র স্যান্ডউইচ পদ্ধতিতেই প্রতিক্রিয়া জানাবেন, তাহলে একটি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানানোর জন্য আপনাকে আরও দুটি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া তৈরি হওয়ার জন্যে অপেক্ষা করতে হবে।
অধিকাংশ লিডাররা আরো সমস্যাজনক একটা কাজ করেন: তারা এমন ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেন যা আদৌ সত্য নয়। এজন্য আপনি তাদেরকে দোষ দিতে পারবেন না, কেননা তাদেরকে এই পদ্ধতিই অনুসরণ করতে বলা হয়েছে। আপনি যদি প্রতিবার প্রতিক্রিয়া জানানোর সময় স্যান্ডউইচ পদ্ধতি ব্যবহার করেন, তাহলে প্রতিটি নেতিবাচক বা গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া জানানোর সময় আপনাকে অবশ্যই ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে।
এটি আপনার প্রতি টিমের সদস্যদের বিশ্বাসকেও ক্ষুণ্ণ করবে। তাদের পক্ষে তখন এরকম মনে করা খুব স্বাভাবিক হবে যে আপনি তাদের অনুভূতি নিয়ন্ত্রণ করার জন্য প্রয়োজনে মিথ্যা প্রতিক্রিয়াও দিয়ে থাকেন।
এরপরে আপনি যখন সত্যিই ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাবেন, সেটিকেও সন্দেহজনক মনে হবে। এতে টিমের সদস্যরা সম্ভবত আশ্চর্য হবেন, ভাববেন: লিডার কি সত্যিই এমনটা বোঝাচ্ছেন, নাকি মিথ্যা প্রতিক্রিয়ার মাধ্যমে কোনো ব্যাপারে ভাল বোধ করানোর চেষ্টা করছেন?
স্যান্ডউইচ পদ্ধতির পরিবর্তে, টিমের সাথে ভাল সম্পর্ক তৈরিতে গুরুত্ব দিন
মহৎ নেতৃত্বের মূল বিষয় হল সম্পর্ক। একজন লিডার হিসাবে প্রতিক্রিয়া জানানোও শেষমেশ সম্পর্কের ব্যাপার। কারো কারো জন্যে, নেতিবাচক বা গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া জানানো বিব্রতকর এবং কঠিন মনে হতে পারে। বেশিরভাগ লিডারই অন্যদের অনুভূতিতে আঘাত করতে চান না। এবং টিমের সদস্যরা তার প্রতি বিরূপ থাকুক সেটিও চান না।
কিন্তু আপনি যদি প্রথমেই টিমের সাথে স্বাস্থ্যকর সম্পর্ক তৈরি করার দিকে মনোনিবেশ করেন, তাহলে এসব অনেক সহজ হয়ে যায়।
লিডারদের এমন একটি সম্পর্ক গড়ে তোলার চেষ্টা করা উচিত যেখানে তারা সত্যিই টিমের সদস্যদের ভাল-মন্দের কথা চিন্তা করেন। শুধু কর্মচারী হিসাবে নয় বরং একক ব্যক্তি হিসাবেও। নেতাদের এটাও দেখাতে হবে যে তারা টিমের জন্যে যা উৎকৃষ্ট তা ছাড়া আর কিছু চান না। আপনি যদি টিমের সাথে কার্যকর সম্পর্ক তৈরি করে থাকেন, তারা মনে করবে আপনি তাদের ভালর জন্যেই সৎ অবস্থান থেকে প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছেন।
ফিডব্যাক বা প্রতিক্রিয়াকে উন্নতির সুযোগ হিসাবে দেখুন
গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া জানানোটা অনেকটা নির্ভর করে আপনি কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছেন তার ওপর। গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া আপনার টিমের সদস্যদের উন্নতিতে সাহায্য করার সুযোগ হিসাবে দেখুন। সেই অনুসারেই তাদের সাথে যোগাযোগ করুন।
কাউকে আঘাত করার উদ্দেশ্যে কখনই গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া দেখানো উচিত নয়। এটি আমাদের হতাশা প্রকাশ করা বা কারও কাজ নষ্ট্য করার মাধ্যম নয়। গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া প্রকাশ করবেন মূলত অন্যদেরকে উন্নতির পথ দেখাতে। অন্যেরা যাতে দলকে তাদের কাজের মাধ্যমে আরও সমৃদ্ধ করতে পারে সেজন্যে এটি ব্যবহার করতে হবে।
বেশিরভাগ মানুষ আসলে সৎ প্রতিক্রিয়া কামনা করে। তারা কীভাবে উন্নতি করতে পারে সে সম্পর্কে আপনার চিন্তা জানতে চায়। বেতন আরও বাড়াতে চায়, প্রচার, স্বীকৃতি অর্জন করতে চায়। তাই এই বিষয়ে আলাপ করতে পিছপা হবেন না। এধরনের সহযোগী পন্থা অবলম্বন করা হলে তা বিস্ময়কর রকম কাজ করে। দলের একজন সদস্য হিসেবে এই ব্যাপারগুলি সামলান।
নিজেকে জিজ্ঞেস করুন: আপনি কীভাবে একজন লিডার হিসাবে টিমের সদস্যদের আরও ভাল ফলাফল অর্জন করার জন্যে একসাথে কাজ করতে পারেন? দলের সদস্যদের উন্নতি করতে সহায়তা করবে এমন পরামর্শ দিন বা আপনি কীভাবে তাদেরকে সহায়তা করতে পারেন তা জিজ্ঞেস করুন।
উদাহরণের মাধ্যমে নেতৃত্ব দিতে ভুলবেন না
অবশেষে, ফিডব্যাক প্রসেস উন্নত করার একটা সহজ উপায় হল মানুষকে দেখানো যে আপনি তাদের ফিডব্যাকের জন্য কতটা কৃতজ্ঞ। আপনি যদি নিয়মিতভাবেে আপনার দলের সদস্যদের কাছে একজন নেতা হিসেবে নিজেকে কীভাবে উন্নত করতে পারেন সে সম্পর্কে তাদের সৎ মতামত জানতে চান এবং সে অনুযায়ী কাজ করেন, তাহলে তারা বুঝতে পারবে যে প্রতিক্রিয়া সবসময় কঠোর সমালোচনা বোঝায় না।
প্রতিক্রিয়াকে দ্বিমুখী পথ হিসেবে গ্রহণ করা কর্মীদেরকে গঠনমূলক সমালোচনা সহজে নিতে সাহায্য করে। এটি একটি পরিবেশ তৈরি করে যেখানে সবাই বোঝে যে আপনি প্রতিক্রিয়া দিচ্ছেন যাতে সবাই একসাথে উন্নতি করতে পারে।
সূত্র. ফোর্বস, অনুবাদ: জুবায়েদ দ্বীপ